Диалог: использование информации о рынке труда при разработке квалификаций – ожидания и вызовы

17-19 октября 2023 года в Ташкенте в рамках  проекта DARYA  состоялся семинар «Взаимное обучение – Мониторинг спроса на навыки для востребованных квалификаций». Семинар по взаимному обучению был посвящен тому, как использовать информацию о рынке труда (отраслевые исследования, опросы работодателей) для прогнозирования навыков и рабочих мест, а также для информирования о разработке профессиональных стандартов и учебных программ. Все страны Центральной Азии (ЦА) заинтересованы в разработке межстрановых квалификаций, в рамках которых возможная общая цель может заключаться в управлении миграцией, повышении мобильности учащихся и работников в регионе, а также в обеспечении признания квалификаций в странах ЦА и за их пределами. В этой статье отражены вопросы и идеи, обсуждавшиеся в ходе мероприятия. 

Четкое понимание – главный столп 

Когда мы говорим о... 

... Рынок труда, так о чем мы говорим? 

Современный рынок труда состоит из людей с самыми разными навыками и компетенциями. В зависимости от характера своей работы они выполняют разные роли и работают в разных условиях. Независимо от того, какова рабочая среда, существуют определенные ожидания от роли сотрудника.  

Если сотрудник принимает свою роль, то он берет на себя и ответственность за ее выполнение. Ответственность, в свою очередь, порождает ряд проблем. Симбиоз ролей-ожиданий-ответственности обеспечивает функционирование рынка труда. Однако для того, чтобы рынок труда был более эффективным, необходимо найти баланс между ожиданиями и возможностями тех, кто задействован в разных ролях. Описание навыков через профессиональные стандарты позволяет системно подойти к оценке и развитию квалифицированного человеческого капитала на рынке труда. Профессиональный стандарт является одним из выражений ожиданий, а также направлением и точкой отсчета на рынке труда. 

... Развитие человеческого капитала, о чем мы говорим? 

От ожиданий к вызовам 

Технический прогресс, стремление людей к более легкому достижению наилучших результатов, изменение подходов к работе и рабочему времени привели к изменению рынка труда. Это, в свою очередь, требует от участников рынка адаптации к новым обстоятельствам и ожиданиям. Этот новый способ мышления делает актуальным картографирование и оценку компетенций. Социальные партнеры – работодатели и работники имеют разные ожидания при вступлении в трудовые отношения, связующим звеном между ними являются компетенции. Конечно, не следует противопоставлять друг другу разные стороны рынка труда. 

Работодатели ожидают от них квалифицированной рабочей силы, обладающей актуальными и актуальными компетенциями. Сотрудники ожидают, что их существующие профессиональные и современные компетенции будут оценены, благодаря чему им будет предложена работа, которая будет выполнима как морально, так и физически. С точки зрения работников, важно, чтобы работодатель принимал их потребности в саморазвитии (например, обучение на следующей ступени образования, участие в повышении квалификации, возможности карьерного роста и т. д.). Не менее важно, чтобы работник путем самоанализа и сравнений убедился в том, что полученные или приобретенные навыки не устарели, а по-прежнему актуальны и актуальны с точки зрения рынка труда. Современный сотрудник хочет, чтобы его ценили. 

Где найти квалифицированную рабочую силу? 

Часто говорят, что у нас нет квалифицированной рабочей силы. Что скрывается за этим утверждением на самом деле? При более внимательном рассмотрении ситуации выясняется, что у работодателей есть свое четкое и устоявшееся представление о том, что в тот момент, когда они им понадобятся, они могут сразу найти человека с необходимыми компетенциями как на школьной скамье, так и на рынке труда. На самом деле это не так.  Разве не существует работника мечты, который соответствует мечтам работодателя, или он не знает, как достаточно четко сформулировать, какие навыки и знания он на самом деле ожидает. 

Именно здесь работодатели играют важную роль в максимально точном описании соответствующих навыков и знаний, необходимых для развития компаний, работающих в этом секторе.  

Как получить качественные данные и что это значит? 

Одной из самых больших проблем современного рынка труда является сбор адекватной, прозрачной и необходимой информации. Перед сбором каких-либо данных необходимо заранее согласовать цель сбора данных. Также необходимо определить, кому и кому предоставляется доступ к данным.  Сбор данных просто ради сбора – занятие трудоемкое и ресурсозатратное, бесполезное. 

На разных уровнях могут использоваться разные варианты сбора информации: 

1. Наличие статистики из различных баз данных; 

2. Исследования по государственному заказу; 

3. Регулярный мониторинг (опросы, проводимые в целевых группах); 

4.  Фокус-групповые интервью. 

 

Трудности при сборе и обработке информации 

Процесс сбора и обработки информации состоит из двух равных частей: прозрачный и конкретный сбор данных, обработка информации и обратная связь. При сборе данных необходимо следить за тем, чтобы собирались только необходимые данные. После обработки данных необходимо предоставить обратную связь сторонам, предоставившим данные, и представить результаты. В частности, важно подчеркнуть сопоставимость между входными данными и конечным результатом (например, вклад одной компании сравнивается со средним показателем по региону или стране). Процесс сбора информации должен быть системным (за определенный фиксированный период, например, два года), что дает возможность выявить тенденции в определенном временном окне, за определенный период времени (например, шесть лет). Данные, собранные и проанализированные за более длительный период времени, показывают тенденции изменений на рынке труда, что, в свою очередь, дает исходные данные для разработки профессиональных стандартов, а в перспективе и для их обновления. 

Хорошим примером является Казахстан, где действует национальная система прогнозирования рабочей силы: Национальная палата предпринимателей «Атамекен» проводит ежегодный мониторинг (опрос) потребности в профессиональных кадрах. Опрос охватывает столицу, области и районы, имеющие существенное экономическое значение для страны. Список работодателей, включенных в исследование, составляется на основе данных статистического коммерческого регистра. B целях обеспечения репрезентативности для каждого сектора экономики. 

Говоря о вызовах, казахстанские участники подчеркнули, что необходимо изменить методологию сбора данных – опрос очень обширный и оплачивается только государством. Отрасли не проводят опросы и в целом не заинтересованы в анализе данных и подготовке специалистов, способных анализировать данные. В настоящее время создаются отраслевые квалификационные советы (oтраслевые советы по квалификациям), что может оказать влияние на повышение вовлеченности работодателей в производство и анализ данных. 

Как эффективно использовать собранную информацию? 

Эта практика распространена практически во всех моделях разработки профессиональных стандартов. Работа по созданию профессиональных стандартов начинается с формирования многопрофильной рабочей группы, в которой представлены представители различных групп интересов (представители компаний разного размера (и/или представители профессиональных ассоциаций), представители работников, представители формального образования и повышения квалификации (профессионально-технические и высшие учебные заведения,  частного сектора обучающих компаний), представители лиц, принимающих решения (различные министерства, например, образовательные и отраслевые). Формирование состава рабочих групп является вызовом для администраторов процесса – с одной стороны, желание представителей государства участвовать в процессе и желание внести свой вклад; различная активность представителей сектора, заинтересованность и желание различных ассоциаций и ассоциаций участвовать в процессе и быть вовлеченными. 

Основной основой для составления профессиональных стандартов является набор необходимых компетенций, которые бы наиболее четко и доходчиво описывали соответствующие квалификации. Важно отметить, что компетенции в профессиональном квалификационном стандарте описаны на базовом уровне. Работодатели могут мечтать о так называемом «суперработнике», но для применения профессионального стандарта необходим реальный (и реалистичный) уровень. 

Самой большой проблемой для рабочих групп, которые разрабатывают профессиональные стандарты, является достижение договоренностей, и широкая общественность также должна иметь право голоса перед утверждением профессиональных стандартов. Информация передается из рук в руки, и чем больше работодатели вовлечены в рабочие группы, разрабатывающие профессиональные стандарты, тем больше они заинтересованы в участии в следующих этапах процесса. При составлении профессиональных стандартов согласовывается срок их действия, а также необходимость их пересмотра и обновления в связи с отраслью (например, три года в быстро развивающемся секторе, пять лет в более спокойной и традиционной сфере). Непрерывность процесса обеспечивает актуальность компетенций, описанных в профессиональных стандартах. 

Где используются профессиональные стандарты и другая информация о рынке труда?  

В профессиональном обучении. Профессиональные квалификационные стандарты являются основой для описания результатов обучения и оценки компетенций в учебных программах, отвечающих требованиям рынка труда Информация, собранная с рынка труда, ежедневно используется в профессиональных учебных заведениях для оценки и улучшения качества процесса обучения. Например, обратная связь, собранная от выпускников и студентов от работодателей, которые предложили возможности стажировки в компании, позволяет получить информацию, которая может быть использована в деятельности для улучшения процесса обучения. 

При описании вакансий. Профессиональные стандарты также часто используются при описании рабочих мест, найме сотрудников, составлении должностных инструкций, определении профессиональных требований к сотрудникам, а также планировании курсов повышения квалификации для сотрудников компании. Таким образом, профессиональный стандарт дает потенциальному кандидату возможность заранее оценить себя, чтобы получить ясность между имеющимися и отсутствующими навыками, дает возможность планировать свое развитие и карьеру, создает основу для обучения на протяжении всей жизни. 

Мобильность сотрудников. Менее используемым вариантом профессиональных стандартов является повышение мобильности сотрудников. Для обеспечения равных возможностей на международном рынке труда одним из способов является использование профессиональных стандартов для сравнения и признания компетенций в разных странах. 

Профессиональная ориентация и планирование карьеры. Профессиональные квалификационные стандарты также являются хорошим помощником в профессиональной ориентации, например, в консультировании молодежи и взрослых, а также в планировании карьеры и обучения на протяжении всей жизни. 

В заключение можно сказать, что одной из важнейших составляющих в создании и внедрении профессиональных стандартов является распространение информации среди широких слоев населения и максимально широкое вовлечение заинтересованных сторон. 

ДИАЛОГ ВО ИМЯ БУДУЩЕГО 

Сбор и анализ информации о рынке труда, безусловно, не является разовым действием. С одной стороны, важно оценивать текущее состояние рынка труда с учетом различных факторов (например, трудоспособного населения, миграции, законодательства и т.д.). С другой стороны, непрерывный и систематический сбор и анализ информации дает представление о будущем, поэтому можно отслеживать изменение тенденций через три, пять или десять лет, а на основе имеющейся информации можно прогнозировать изменения на рынке труда 

С 2016 года в Эстонии запущена система мониторинга рынка труда OSKA, управление системой и обработка данных осуществляется целевым учреждением Kutsekoda. 

OSKA – системный диалог во имя будущего 

В Эстонии была запущена система мониторинга и прогнозирования потребностей в рабочей силе и навыках OSKA для сбора и накопления информации о потребностях в рабочей силе и навыках, которые являются основой для планирования формального образования и повышения квалификации взрослых. 

Для повышения конкурентоспособности Эстонии, обеспечения квалифицированной рабочей силой и возможности самореализации населения Эстонии как на рынке труда, так и в обществе в целом важна продуманная и системно структурированная система образования. Навыки и знания, необходимые на рынке труда, приобретаются через систему формального образования и повышения квалификации, как в настоящее время, так и с учетом потребностей развития в будущем. 

Высококачественные и значимые знания о потребностях в рабочей силе и навыках – это только одна сторона успешного управления потребностями в рабочей силе/навыками. Не менее важно обеспечить механизмы, поддерживающие реализацию выводов, сделанных в области политики в области образования и рынка труда. 

Методология сбора данных OSKA1 

Прикладные исследования в области потребностей OSKA в рабочей силе и навыках становятся уникальными благодаря сочетанию количественных и качественных методов и анализа профессиональной подготовки, которая охватывает все уровни образования. Для этого используются как статистические данные, так и информация, полученная от экспертов в данной области в ходе интервью и групповых дискуссий. 

Ежегодно анализируется пять сфер экономики, и все сферы проходят анализ в среднем раз в пять лет. В последующие годы отраслевая группа экспертов будет следить за реализацией предложений, сделанных на основе выводов исследования. 

Центральным блоком анализа исследований OSKA является основное профессиональное направление. Основная профессия – это группа профессий, требующих отраслевых компетенций, необходимых для функционирования сферы. 

Для количественного анализа используются данные соответствующих регистров и исследований. Кроме того, информация о рабочей силе, навыках и образовании в этой области собирается от представителей отраслей во время интервью и групповых обсуждений. В ходе интервью обсуждаются будущие тенденции, влияющие на экономическую сферу, и связанные с этим изменения в потребности в рабочей силе и навыках, обучение, связанное с этой областью, и предложения по улучшению профессиональной подготовки специалистов. Отраслевые экспертные группы также оценивают прогноз численности рабочей силы в секторе и объемы обучения по ключевым специальностям. 

Один раз в год OSKA составляет общий прогноз рабочей силы с учетом изменений спроса на рабочую силу на ближайшие 10 лет, развития рынка труда и тенденций, влияющих на них. 

Образовательный ключ является частью модели данных OSKA, которая показывает теоретическую связь между полученным образованием и рабочим местом. Образовательный ключ используется в модели OSKA для прогнозирования размера образовательного предложения в профессиональных подгруппах. 

Каковы ожидания от OSKA? 

Результаты OSKA считаются одним из национально легитимных инструментов, используемых для прогнозирования показателей рынка труда и мест учебы. Это широкомасштабное соглашение между различными заинтересованными группами, которым доверяют политики. Поток и доступность информации (брифинги для должностных лиц министерства, школ, групп по интересам и т.д.) имеют решающее значение для укрепления доверия. Постоянное выяснение и поиск компромиссов с сомневающимися. 

Прежде всего, считалось, что OSKA может прогнозировать количество рабочих мест и потребности в обучении в секторе и, таким образом, решать все проблемы с рабочей силой. OSKA не дает конкретных ответов, но предсказывает направление. Рынок труда подобен огромному организму, который постоянно меняется. Задача Kutsekoda состоит в том, чтобы прогнозировать тенденции и тенденции на рынке труда, принимая во внимание собранную на широкой основе информацию. 

OSKA - непрерывный процесс сотрудничества   

Результат OSKA — это основанные на знаниях входные данные для процессов, в которых мнения ранее редактировались. 

OSKA помогает смягчить непредвиденные ситуации на рынке труда, оценивая адекватность возможностей обучения, актуальность приобретаемых людьми компетенций и их соответствие потребностям рабочей силы. 

Анализ и мониторинг OSKA стали более точными. Цель состоит в том, чтобы оценить потребность в рабочей силе в будущем, т.е. общий прогноз в виде зонтичного взгляда. 

Сбалансированное функционирование рынка труда требует постоянного сотрудничества и вклада различных сторон. На рынке труда работодатели и работники не должны противопоставляться друг другу. Каждый человек должен играть свою роль на рынке труда и нуждается в постоянном развитии в контексте обучения на протяжении всей жизни.  Важно найти потенциальных сотрудников и применить имеющиеся компетенции по мере необходимости или развить их, используя различные возможности обучения (формальное образование, повышение квалификации). 

Одной из самых больших проблем во всем процессе OSKA является поддержание непрерывности системы мониторинга путем вовлечения различных заинтересованных сторон, обмена информацией и объяснениями. Одновременно развивая систему и повышая ее надежность. 

Таким образом, постоянный мониторинг, обратная связь и опросы удовлетворенности поддерживают активный диалог. Необходимые изменения и предложения, широкомасштабные дискуссии и поток информации обеспечат принятие директивными органами.